Under PBL-kursen har diskussionerna kring vad ett gott handledarskap innebär varit många och långa, men alltid givande. Ett återkommande tema har varit konflikthantering i basgruppen; hur löses en konflikt i ett basgruppssammanhang på bästa sätt? Och vad är egentligen handledaren roll?
Lärarförbundet definierar en konflikt som en interaktion mellan minst två parter, där minst en av dem har önskemål som upplevs för betydelsefulla för att kunna släppas, samt uppfattar möjligheten att få sagda önskemål uppfyllda av motparten blockerad (1). Definitionen är bred, varför olika teoretiska modeller kan hjälpa till att bryta ner en konflikt i olika beståndsdelar.
På 1960-talet publicerade fred- och konfliktforskaren Galtung J (2) en modell för att ge en översikt av en konflikts olika aspekter. Denna harsenare kommit att gå under namnet “ABC-triangeln”, och enligt Friberg M (3), som gjort en djupdykning i ämnet, används modellen för att illustrera en konflikt som en triangel med tre hörn (A-, B- och C-hörnet), som representerar de mest betydelsefulla delarna av en konflikt.
- A-hörnet står för “attityder” och behandlar det som pågår inom parterna. Detta kan i sin tur delas in i tre olika perspektiv; affektivitet (vilka känslor som väcks inuti parterna gentemot varandra), kognition (vilka tankar parterna har om varandra, vad som är rätt och fel), och motivation (vilka önskemål och avsikter parterna har i konflikten).
- B-hörnet står för “beteenden” och handlar om vilket agerande parterna visar för att driva konflikten framåt. Detta innefattar t.ex. direkta handlingar, verbal och icke-verbal kommunikation (kroppsspråk, tonfall etc.).
- C-hörnetstår för “sakfrågor” (engelskans contradiction) i konflikten. Dessa syftar till de önskningar som är blockerade enligt ovan nämnda definitionen av vad en konflikt är, dvs konflikter som har tydliga men oförenliga mål hos parterna.
ABC-triangeln kan alltså användas för att kategorisera olika typer av konflikter. En central del är däremot att de allra flesta konflikter innehåller aspekter av samtliga hörn. Huvudfokus för en konflikt kan ofta, till en början, ta fäste i C-hörnet, och allteftersom konflikten fortgår förskjuts fokus till att utvidga A- och B-hörnen, ibland så pass uttalat att sakfrågan till slut inte längre går att lösa utan att djupdyka ner i de andra hörnen först. En annan viktig hållpunkt i ABC-triangeln är att varje konflikt är unik och kräver därmed individuellt anpassade lösningsverktyg, där ABC-triangeln kan fungera som ett första screening-verktyg för att bilda sig en uppfattning om en konflikts beståndsdelar hos respektive part (3).
Friberg M (3) har även vidareutvecklat resonemanget kring ABC-triangeln till att göra modellen tredimensionell, dvs att motsvara en pyramid i tre nivåskikt. Fortfarande utgör A-,B- och C-hörnen basen av pyramiden, där det översta skiktet utgörs av konfliktens synliga del (det parterna uttrycker öppet för varandra och eventuella andra aktörer). Mitten skiktet innefattar parternas dolda agenda (det de själva är medvetna om, men väljer att inte visa utåt). Bottenskiktet består av det parterna är omedvetna om och inte har reflekterat över, men som spelar roll för konflikten (t.ex. att man uttrycker sig nedvärderande, eller omedvetna fördomar om den andra parterns motiv bakom ett visst agerande) (3).
Det går att överföra ABC-modellens resonemang kring konflikthantering i PBL-sammanhang genom att exemplifiera med ett fiktivt basgruppsscenario enligt nedan:
En månad in på utbildningen är det dags för utvärdering av basgruppen du är handledare för tillsammans med din handledarkollega. Ni har båda identifierat några genomgående mönster:
- Person A är uteslutet 15 minuter sen.
- Person B står för 75 procent av talartiden.
- Person C och D refererar enbart till varandra på ett sätt som gör att resten av gruppen inte alltid hänger med.
- Du och din handledarkollega har en misstanke om att det finns en irritation hos samtliga medlemmar i basgruppen över att ni inte ger svaren direkt på de frågeställningar som kommer upp vid basgruppsträffarna.
Utifrån exemplet ovan finns det flera grogrunder till konflikt där handledarna har stor möjlighet att påverka konfliktförloppet, kanske redan innan en reell konflikt hinner bryta ut. Hitchkock och Andersson (4) menar att handledare kan medla i konflikter i fyra olika steg.Det första steget innebär att man flikar in och guidar/korrigerar gruppen när de är mitt uppe i en diskussion. I vårt scenario, där basgruppen verkar irriterad över att inte kunna besvara sina frågeställningar direkt, skulle det kunna innebära att handledaren vid diskussion kring implementering av kunskapsläget ställer frågor avtypen “Hur kommer ni gå tillväga för att kunna besvara dessa frågeställningar till nästa tillfälle?”,och där förhoppningsvis kunna leda in diskussionen till ovan nämnda antagna frustration (djupdyka i A-hörnet och lyfta det osagda i mittenskiktet), med fortsatt resonemang kring vikten av att själv lära sig att inhämta kunskap (lösningsverktyg för sakfrågan, dvs C-hörnet).
I det andra steget föreslår handledaren en ny lösning på ett problem. Här kan handledaren ta sig an den snedfördelade talartiden genom att föreslå att en ordföranderoll införs, som har i uppgift att fördela talartiden så jämnt som möjligt. Även om basgruppen inte nappar på förslaget, kan det väcka en konstruktiv diskussion kring hur aktiv roll medlemmarna har i basgruppen (synliggöra det omedvetna i bottenskiktet). I det tredje steget åberopar handledaren regler för att basgruppen ska fungera framöver. I vårt scenario är en person konstant sen samt att två personer enbart pratar med varandra. Här kan det vara lämpligt för handledaren att vid utvärderingen ta upp basgruppskontraktet för att påminna om regler om punktlighet samt vikten av att samtliga känner sig inkluderade (väcka diskussion och djupdyka i B-hörnet). Om en sådan regel ej finns, kan handledaren föreslå att gruppen kanske borde se över och korrigera kontraktet så tiden för basgruppsträffarna utnyttjas maximalt.
Det fjärde och sista steget innebär att handledaren tar hjälp från någon utomstående (4). Detta kan bli aktuellt om ovan nämnda strategier inte fungerar, eller om basgruppen (hela eller delar) hamnar i personlig konflikt med sagd handledare. Som handledare är det i min mening värdefullt att ha ett övergripande perspektiv och kunna inse när det är dags att ta in extern hjälp (den andra handledaren, kursledningen etc.) för att komma fram till en lösning, när en själv inte längre kan fungera som medlare på ett konstruktivt sätt.
Sammanfattningsvis är konflikthantering ett viktigt område att vara någorlunda bevandrad i som blivande basgruppshandledare. ABC-triangeln är en flera decennier teoretisk modell anpassad för konflikthantering i väpnade konflikter, och bör betraktas därefter. Som redan nämnt är alla konflikter individuella och kräver anpassade lösningar, även om en modell kan hjälpa till att bena ut vilka delar konflikten faktiskt består av. Detta gäller särskilt om parterna inte själva hittar en väg ut konflikten och börjar anklaga varandra för saker som inte står i proportion till den ursprungliga tvisten. Jag ser fram emot att lära mig mer om konflikthantering mellan andra och kunna jämföra hur jag själv hanterar och agerar i och mellan konflikter med andra innan, under och efter den här kursen.
Referenser:
1.Jordan, T. Att hantera och förebygga konflikter på arbetsplatsen, Lärarförbundetsskolledarförening. 2012.
2.Galtung, J. Violence, Peace, and Peace Research. Journalof Peace Research,1969;6(3), 167-191.
3.Friberg, M. Towards a Theory of Conflict and Conflict Resolution, Göteborg:University of Göteborg, CESAS; 1990.
4.Hitchcock and Anderson. Dealing with dysfuntional tutorial groups. Teaching and Learning in Medicine. 1997, 9(1), 19-24.