Problembaserat lärande (PBL) bygger på grupparbete. Grupparbete. För en del något självklart, naturligt och ett fantastiskt sätt att arbete. För andra ett mer laddat begrepp med annan innebörd. Grupparbete, som i att en person, eller möjligen två, gör allt arbete, men hela gruppen tar åt sig äran. Grupparbete, som något påtvingat och kvävande. Vi är alla formade av tidigare upplevelser, på gott och ont. Själv tillhör jag nog den skara människor som inte är överförtjust när det kommer till icke självvalda grupparbeten. Att då gå in som handledare i en gruppbaserad inlärningsmodell är inte helt okomplicerat, men kanske kan och ska PBL ses som en benämning på ett strukturerat arbetssätt för studenterna att ta ansvar för sitt eget lärande. Jag har alltid ansett att studenterna ska behandlas som de vuxna människor de är, det vill säga att de måste ta ansvar för sina egna studier. Och vi måste lita på att de tar det ansvaret. I de fall det fallerar är det vårt ansvar att påpeka detta, försöka identifiera eventuella problem och erbjuda hjälp. Det är dock inte vårt ansvar att lösa alla problem som kan uppkomma.
Inom PBL är gruppen en av hörnstenarna för lärandeprocessen. Gruppen, och dess ingående medlemmar, som en del av lärandeprocessen, som en förutsättning för lärandet och som ett lärande om just grupprocesser. Flera modeller för grupputveckling över tid har presenterats. FIRO-modellen (Fundamental Interpersonal Relations Orientation) (1) presenterades av Schutz på 1950-talet och kom att stå modell för fler teorier, som senare skulle komma. Den bygger på tre tydligt definierade faser med två ”mellanfaser”, som agerar som övergångsfaser utan något eget egentligt syfte. En senare teori med snarlik uppbyggnad presenterades av Wheelan (2). Här återfinns fem definierade faser:
1. Trygghet och tillhörighet.
2. Opposition och konflikt.
3. Tillit och struktur.
4. Arbete och produktivitet.
5. Upplösning.
Gemensamt för ovan beskrivna teorier, och de som anknyter till dessa, är att gruppens utveckling sker i de uppställda och förutbestämda stegen, och att det sker i en viss ordning. Inget steg kan utelämnas, men däremot kan de vara olika länge och grupperna tar sig olika snabbt vidare i processen. För att inom gruppen uppnå högsta möjliga effektivitet och produktivitet behöver gruppen ta sig till det som inom FIRO-modellen kallas ”Samhörighet” eller det som Wheelan kallar ”Arbete och produktivitet”. Gruppen följer denna process nästan oavsett vilka som ingår i gruppen, hur den blivit sammansatt eller under vilka förutsättningar den arbetar.
Grupper byggs upp av dess ingående individer, med allt vad det innebär av karaktärer, egenskaper och personligheter. Belbin identifierade och definierade grupproller utifrån de ingående gruppmedlemmarnas egenskaper (3,4).
Genom att identifiera olika styrkor hos de i gruppen ingående medlemmarna skulle det kanske vara möjligt att snabbare och effektivare komma fram till bland annat arbetsfördelning och på så vis driva gruppens arbete snabbare framåt. Av figuren framgår att gruppens medlemmar kan delas in i tre kategorier baserat på styrkor: tänka, handla, samarbeta (fritt översatt).
Inom gruppen ”handla” återfinns de med störst behov av kontroll över arbetet och gruppen (5). Det är rimligt att anta att de snabbt kommer ta en ledarroll när de sätts i en grupp som ska lösa en uppgift. Att tidigt ta en ledarroll kan få gruppen på fötter och snabbt börja arbeta, men kan också skapa friktion och konflikter om andra i gruppen känner sig överkörda. Särskilt känsligt kan detta bli när fler med samma behov/personlighetstyp ska samsas i samma grupp. Andra kan dock känna sig trygga med att ha någon eller några som styr. Detta kan vara extra viktigt i det initiala skedet, framför allt när de ingående gruppmedlemmarna inte känner varandra sedan tidigare. Med någon som tydligt axlar ledarrollen kan gruppen börja arbeta. Rollerna kan sedan skifta över tid och efter behov.
Kan grupprocessen skyndas på av någon som tar ansvar, leder arbetet och skapar struktur? Jag tror att en ledargestalt, i alla fall initialt, kan utnyttjas för gruppen bästa. Det som av många kan uppfattas som en ”besvärlig” gruppmedlem (6), en person som är dominant, styrande och pratglad, kan tillföra framåtanda och struktur i lägen då andra kan sakna samma initiativkraft. På samma sätt som det kan skapa momentum initialt kan ett sådant beteende senare stå i vägen för gruppens utveckling och deltagande av övriga medlemmar. Men jag tror ändå det är en kraft att utnyttja. Går det till överdrift kommer det givetvis leda till mycket friktion, kanske till grupperingar inom gruppen och till slut öppen konflikt. Men eftersom alla grupper, i alla fall enligt FIRO-modellen och Wheelans teorier, ska ta sig igenom ett stadium med konflikter och inte kan bli fullt fungerande och högproduktiva innan de avhandlat sina konflikter, är det väl lika bra att få det överstökat? Att lyfta det här initialt, vid uppstarten av grupparbetet, kan så klart minska risken för allvarliga konflikter. Ett annat sätt att förbereda gruppen är att, med handledning, skapa en överenskommelse för gruppens arbete (7). Här gäller det dock att se till att alla kommer till tals. Om gruppmedlemmar känner sig överkörda redan i det här steget är risken att gruppen aldrig kommer bli välfungerande och kanske fastnar redan på de första stegen.
Om gruppens medlemmar själva inte tar tag i frågan om uppstart och arbetsledning kanske handledaren behöver gå in och styra, men då försvinner en del av det studentdrivna lärandet, vilket är något fundamentalt för PBL (8). Kanske kan det här räcka att handledaren hjälper till att sätta grundreglerna och sedan ger en lätt knuff i rätt riktning?
Referenser
1. FIRO Modellen – En teori om Mänskliga Beteenden i Gruppsammanhang [Internet]. FIRO Modellen. [citerad 19 september 2022]. Tillgänglig vid: https://firomodellen.se/
2. Åkerlund M, Jacobsson C, Tilin F. The Legacy of Susan Wheelan. Small Group Res. 01 februari 2021;52(1):103–9.
3. Aritzeta A, Swailes S, Senior B. Belbin’s Team Role Model: Development, Validity and Applications for Team Building*. J Manag Stud. 2007;44(1):96–118.
4. Fisher SG, Hunter TA, MacRosson WDK. A validation study of Belbin’s team roles. Eur J Work Organ Psychol. juni 2001;10(2):121–44.
5. Fisher SG, W.D. K, Semple JH. Control and Belbin’s team roles. Pers Rev. 01 januari 2001;30(5):578–88.
6. Hendry GD, Ryan G, Harris J. Group problems in problem-based learning. Med Teach. november 2003;25(6):609–16.
7. Azer SA. Twelve TipsBecoming a student in a PBL course: twelve tips for successful group discussion. Med Teach. februari 2004;26(1):12–5.
8. PBL_VIsion_Varden_Verktyg.pdf [Internet]. [citerad 28 september 2022]. Tillgänglig vid: https://old.liu.se/medfak/utbildn/pedagogisk-verksamhet/hogerartikel/1.689141/PBL_VIsion_Varden_Verktyg.pdf