Kanske har evolutionen förberett oss för PBL-inlärning i grupp? Handledaraspekter på fördelning av roller i en grupp. Av Mats Ranebo

Vi människor är alla olika och eftersom vi formats av evolutionära mekanismer så kan man undra varför evolutionen har åstadkommit denna mångfald av personlighetstyper? Den mest sannolika och enklaste förklaringen tror jag helt enkelt är att olika personlighetstyper behövs för att lösa de problem som människor kan möta. Det är nog nyttigt att tänka så när man stöter på någon med avvikande personlighet, eller när någon i en grupp tar en udda roll. Samarbeta har ju människan gjort i urminnes tider, och att jaga stora bytesdjur eller bygga byggnader utan hjälp av andra, är för en ensam människa mycket svårt. Komplexiteten i många utmaningar kräver förmodligen ganska olika kompetenser och även den mest avvikande personlighetstypen kan sannolikt bidra på något sätt. Kanske är en basgrupp med PBL-metodik inte helt olik en förhistorisk jägar- och samlargrupp?
I PBL-metodiken är gruppens arbete helt central för inlärningen, och det är många av målen med problembaserat lärande (aktivitet, delaktighet, reflektion, social skolning mm) som vilar på att man får till en välfungerande och produktiv PBL-grupp. När man första gången samlas i en grupp är det lätt hänt att man snabbt blir skeptisk till enskilda gruppmedlemmars framtoning. Att förutspå framtiden är dock som bekant mycket svårt och det lär även gälla för hur en nysammansatt grupp kommer att fungera. En typisk basgrupp inom PBL på universitetsnivå innehåller 7 till 9 studenter och sammansättningen görs förmodligen i de flesta fall utan att den sammansättningsansvarige har djupare kunskap om medlemmarnas respektive personlighetstyper. Inom flyget, där välfungerande grupparbete i cockpit är oerhört viktigt, verkar det fördelaktigt att chefen hjälper medlemmarna in i rätt roller (Ginnet, 1990). En sådan hierarkisk rollfördelning uppifrån och ned tror jag dock i praktiken kan vara svår att genomföra fullt ut i basgruppssammanhang. Om en handledare ska lyckas gynna studenternas lärande, och alltså tillföra något mer än vad de hade klarat utan PBL-gruppen, så måste man vara medveten om roller och deras fördelning.
När det gäller rollfördelning kan grupper delas in i formella grupper (t ex flygbesättningar, militära enheter, dvs. sådana där rollerna är väldefinierade, givna på förhand och fixerade) och informella grupper (Chiriac & Hempel, 2020). En basgrupp är en informell grupp och i en sådan kommer rollbesättningen vara mer fri, då medlemmarna i de flesta fall inte känner varandra i ett basgruppssammanhang. I denna typ av grupp kan rollerna delas in i sådana som har med uppgiften att göra (instrumentella roller) och sådana som har med själva gruppsamarbetet att göra (socioemotionella roller). Det finns också självcentrerade roller, som inte har med själva grupparbetet att göra (Chiriac & Hempel, 2020). Benne & Sheats (1948) har beskrivit 13 instrumentella roller: initiativtagaren, informationssökaren, informationsgivaren, åsiktssökaren, åsiktsgivaren, utvecklaren/klargöraren, samordnaren, diagnostikern, sammanfattaren, energigivaren, procedurassistenten, sekreteraren och utvärderaren/kritikern. Dessa instrumentella roller har alltså med lösandet av gruppens inlärningsuppgift att göra. Det finns också socioemotionella roller som bygger och underhåller själva gruppen: uppmuntrare, harmoniserare, spänningslösare, kompromissare, målvakt, känslotolk, normsättare och följare. Utöver det finns, vilket nog de flesta kan känna igen, självcentrerade roller som är kontraproduktiva, såsom blockeraren, angriparen, desertören, dominatorn, erkännandesökaren, bekännaren och clownen.
Hur ska då alla dessa roller fördelas? Det förefaller sannolikt att vi alla under evolutionens gång, från små jägargrupper till det moderna samhället, har utvecklat egna förmågor att känna av situationer och ta oss an roller som ligger nära våra respektive personligheter. Idealet skulle då kunna vara en grupp där medlemmarna själva finner sin roll, och där gruppen efterhand justerar sin rollfördelning så att produktivitet och gruppdynamik fungerar, dvs. en slags utveckling med samma mekanismer som evolutionen. Frågan är bara om moderna samhället och universitetens terminsgränser har tid för denna förmodligen tidskrävande process. Bruce Tuckman (1965), och senare Susan Wheelan (1994), har beskrivit de typiska faser som små grupper går igenom på sin väg mot fungerande grupp. Stadium 1: Tillhörighet och trygghet (Wheelan) eller Testing and orientation (Tuckman), stadium 2: opposition och konflikt, stadium 3: tillit och struktur (Wheelan) eller group cohesion (Tuckman) och stadium 4: arbete och produktivitet (Wheelan) eller functional role relatedness (Tuckman). Det förefaller som att rollfördelningen görs under de första stadierna och när (i vissa fall: om) gruppen når stadium 3 så fungerar rollerna fullt ut. Man kan i det sammanhanget undra om alla Benne & Sheats instrumentella och socioemotionella roller alltid behövs eller om det beror på uppgiften, eller något annat. En typisk basgrupp har ju 7-9 studenter och det vore intressant att försöka kartlägga hur dessa medlemmar täcker in nästan dubbelt så många roller. Kanske finns det multibegåvningar som täcker in flera roller? Susan Wheelan (2009) har visat att små grupper med 3-6 medlemmar presterar bättre än grupper med 7-11 eller fler än 11 medlemmar. Min tolkning och måhända vidlyftiga extrapolering är att det inte alls verkar nödvändigt att ha en medlem per förväntad instrumentell roll utan små grupper löser förmodligen nödvändiga rolluppgifter ändå.
Rollfördelning har i PBL-sammanhang direkt koppling till handledarens agerande. Man kan i litteratur och rekommendationer finna stöd för både en aktiv handledare som fördelar roller och mer passiv handledare som låter gruppen själv komma fram till lämplig rollfördelning och dynamik. Frågan är om rollerna ska fördelas aktivt av någon (basgruppshandledaren, ordföranden, slumpen), och då alltså riskera att ”tvinga” på en roll på en personlighetstyp som kanske inte är den bästa för den rollen? Det finns rollskattningsformulär, exempelvis självskattningsformulär, observationsschema för rollfunktioner och rollstressformulär (Chiriac & Hempel 2020), om man vill försöka jobba aktivt med detta. Jag personligen tror dock att det bästa är att ha en slags rollpragmatism, där var och en tar sig an den eller de roller som passar respektive person. Om det då uppstår uppenbara arbetshämmande luckor i rollbesättningen, så kan basgruppshandledaren påpeka detta och försöka få rollen besatt eller ordna så att i alla fall vissa viktiga funktioner upprätthålls. Detta kräver en mycket lyhörd och analytisk handledare, som tidigt kan skönja avvikande gruppdynamik avseende de instrumentella och de socioemotionella aspekterna. Det förefaller också sannolikt att gruppmedlemmarna själva kan känna av att vissa roller saknas och då växla mellan olika roller och tillsammans täcka nödvändiga funktioner. Det skulle inte förvåna mig om det var så man gjorde redan på jägar-samlartiden! Jag tror egentligen evolutionen utrustat oss människor med förmåga att arbeta i grupp, men grupputveckling tar tid och kan gå snett. Då behövs en välutbildad basgruppshandledare!
Referenser
Benne, K.D. & Sheats, P. (1948) Functional roles of group members. Journal of Social Issues, 4, 41-49.
Chiriac, E.H. & Hempel, A. (2020) Handbok för grupparbete-att skapa fungerande grupparbeten i undervisning. Studentlitteratur, Lund.
Ginnet, R.C. (1990). Airline and cockpit crew. I: Hackman J.R: (red), Groups that work (and those that don´t) (s.427-448). San Fransisco, CA: Jossey-Bass.
Tuckman, B. (1965). Psychological Bulletin, Vol. 63, No. 6, 384-399.
Wheelan, S. A. (1994). Group processes: A developmental perspective. Allyn & Bacon.
Wheelan, S.A. (2009). Group Size, Group Development, and Group Productivity. Small Group Research, Vol 40, Nr 2, April 2009 247-262.

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *